Darbo su galimybėmis principas

Lygios galimybės | Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerija

Lygių galimybių politikos priemonių rekomendacijos Lygių galimybių politikos priemonių rekomendacijos Vadovaujantis Lietuvos Respublikos lygių galimybių įstatymu, visi darbdaviai privalo įgyvendinti lygias galimybes darbe.

Komentaras 26 straipsnis. Darbuotojų lyčių lygybė ir nediskriminavimas kitais pagrindais 1. Darbdavys privalo įgyvendinti lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus.

Pareiga pagal kompetenciją rengti, tvirtinti ir įgyvendinti priemones, skirtas lygioms galimybėms užtikrinti nepaisant lyties, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos, pilietybės iki šiol buvo numatyta valstybės ir savivaldybių institucijoms ir įstaigoms tik viešajam sektoriui.

Valstybės institucijos priemones lygioms galimybėms užtikrinti numato strateginio planavimo dokumentuose, o savivaldybių institucijos — savivaldybės strateginiame plėtros plane ir  ar  savivaldybės strateginiame veiklos plane. Nuo m. Darbuotojų lyčių lygybė ir nediskriminavimas kitais pagrindais Darbdavys privalo įgyvendinti lyčių lygybės ir nediskriminavimo darbo su galimybėmis principas pagrindais principus.

Tai reiškia, kad esant bet kokių darbdavio darbo su galimybėmis principas su darbuotojais tiesioginė ir netiesioginė diskriminacija, priekabiavimas, seksualinis priekabiavimas, nurodymas diskriminuoti lyties, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, narystės politinėje partijoje ar asociacijoje, religijos, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, išskyrus atvejus dėl asmens išpažįstamos religijos, tikėjimo ar įsitikinimų dirbantiems religinėse bendruomenėse, bendrijose ar centruose, jeigu reikalavimas darbuotojui dėl išpažįstamos religijos, tikėjimo ar įsitikinimų, atsižvelgiant į religinės kriptovaliutos pajamos, bendrijos ar centro etosą, yra įprastas, teisėtas ir pateisinamas, ketinimo turėti vaiką vaikų pagrindu, dėl aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis, ar kitais įstatymuose nustatytais pagrindais yra draudžiami.

Lygios galimybės

Lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principų įgyvendinimo ypatumus gali nustatyti kiti įstatymai ir kitos darbo teisės normos. Nagrinėjant diskriminacijos dėl darbo užmokesčio bylas, atlyginimu už darbą laikomas darbo užmokestis ar bet koks kitas atlygis, įskaitant atlygį grynaisiais pinigais arba natūra, kurį darbuotojas tiesiogiai ar netiesiogiai gauna iš darbdavio už savo darbą. Nagrinėjant lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais bylas, susijusias su darbo santykiais, darbuotojui nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą, kad darbuotojas patyrė diskriminaciją, darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo.

darbo su galimybėmis principas savaitgalio variantas

Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, privalo priimti ir įprastais darbovietėje būdais paskelbtilygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūrosprincipų įgyvendinimo priemones.

Lygios galimybės turi būti užtikrintos  visiems asmenims, paslaugų vartotojams ir darbuotojams, nepaisant asmenų lyties, lytinės orientacijos, negalios, amžiaus, rasės, etninės priklausomybės, tautybės, religijos, tikėjimo, kalbos, kilmės, socialinės padėties ir įsitikinimų ar pažiūrų, pilietybės.

darbo su galimybėmis principas geriausia dvejetainių parinkčių analizė

Darbo kodekse minėtą draudžiamų diskriminacijos pagrindų sąrašą papildo šeiminė padėtis, ketinimas turėti vaiką vaikų. Draudžiamos diskriminacijos pagrindų sąrašas neprivalo būti baigtinis.

darbo su galimybėmis principas

darbo su galimybėmis principas Darbdavys savo nuožiūra gali papildyti sąrašą pagrindais, kurie nėra įtvirtinti įstatymuose, pvz. Lygių galimybių bei įvairovės įtraukimas į viešojo ar privataus sektoriaus organizacijos valdymą leidžia užtikrinti didesnį organizacijos našumą, pranašumą ir aukščiausius veiklos standartus atliekant savo funkcijas.

Tačiau pažymėtina, kad vien bendrojo pobūdžio lygybės principo deklaravimo organizacijos nuostatuose nepakanka siekiant efektyviai kovoti su diskriminacijos apraiškomis. Visoms organizacijoms ir toms, kuriose dirba mažiau nei 50 darbuotojų rekomenduojama atlikti organizacijos lygių galimybių analizę diagnostikąpatvirtinti vidinę Lygių galimybių strategiją ir veiksmų planą.

Taip pat svarbu  šiuos dokumentus nuolat peržiūrėti, o poveikį — stebėti ir į si vertinti: A     Analizė Kur šiuo metu yra Jūsų organizacija? Kur norite būti ir kodėl? B     Planavimas Koks geriausias kelias tai pasiekti? C     Įgyvendinimas Kaip pradėti ar tęsti judėjimą tikslo link? D     Priežiūra Kaip Jums sekasi siekti tikslų? Lygių galimybių diagnostika Lygybės veiksmų planai Poveikio vertinimas Lygių galimybių strategija privalo apimti minimuose įstatymuose numatytas pareigas:Lygių galimybių strategijos naudojimas darbovietėje užtikrintų sklandų lygių galimybių principo taikymą, Darbo kodekso, Lygių galimybių įstatymo ir Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymo nuostatų įgyvendinimą.

Lygių galimybių strategijos kūrimas yra organizacijos vadovybės kompetencija, o įgyvendinimą gali administruoti atsakingas darbuotojas -ai. Strategija įgyvendinama vykdant veiksmų planą, kuriame numatyti konkretūs metiniai tikslai bei siekiami rodikliai, kurie yra nuolat stebimi ir įvertinami. Klausimai formuluojami taip, kad būtų galima atskleisti darbuotojų poreikius, savijautą, mikroklimatą.

Pagarba žmogaus teisėms

Apklausos gali būti vykdomos komandos, skyriaus, departamentų, padalinių ar visos organizacijos mastu ir skirtos darbdaviams ir ar darbuotojams. Apklausas gali vykdyti personalo skyrius ar kitas vadovybės paskirtas padalinys ar asmuo. Vienas iš apklausos pavyzdžių yra  Lyčių lygybės liniuotė. Apklausa suteikia duomenų strategijos tikslams ir veiksmų plano rodikliams nusistatyti, taip pat — pasitikrinti, ar rodikliai buvo pasiekti, ir spręsti, kaip situaciją gerinti.

Darbo užmokesčio atotrūkio auditas. Šios priemonės tikslas yra patikrinti, ar visiems darbuotojams užtikrinama teisė į vienodą darbo užmokestį už tą patį ar vienodos vertės darbą.

VDI veikla

Atliekant darbo užmokesčio atotrūkio auditą siekiama, kad pareigybės ir darbai būtų vertinami pagal neutralius kriterijus, visiškai darbo su galimybėmis principas nuo darbuotojo, kuris tą darbą dirba.

Taip galima užkirsti kelią ir nevienodam darbo užmokesčio mokėjimui, kurio dydį nepagrįstai gali lemti darbuotojo lytis, amžius, negalia ar kiti požymiai. Atliekant darbo užmokesčio atotrūkio auditą galima remtis pvz. Audito metu yra tikrinamos darbo su personalu procedūros, įskaitant įdarbinimą, atranką, paaukštinimą pareigose, apmokymą, discipliną ir skundų nagrinėjimą.

Rezultatas — darbo apmokėjimo sistemos suvienodinimas ir išskaidrinimas. Užsienio šalių praktikai rekomenduoja šį auditą vykdyti ne rečiau nei kas ketverius metus, auditą prižiūrint trečiajai šaliai.

Lygios galimybės darbe

Darbo užmokesčio atotrūkio mažinimo politika. Organizacijos nusistato tikslą per konkretų laikotarpį sumažinti darbo užmokesčio už tą patį ar vienodos vertės darbą atotrūkį. Siekiant šio tikslo numatomi rodikliai, kiek procentų atotrūkis bus sumažintas. Formuojant šią politiką, numatoma atotrūkio mažinimo strategija, biudžetas, kiti politikos elementai. Specialios šios politikos priemonės nustatomos veiksmų plane.

Etikos principai

Darbo užmokesčio atotrūkio mažinimas neša apčiuopiamą naudą organizacijai, mažina darbuotojų kaitą, gerina mikroklimatą. Pagal naujausią statistiką, Lietuvoje moterys vidutiniškai gauna 13 proc. Viešas arba atviras tik darbuotojams vidutinio moterų ir vyrų darbo užmokesčio pagal pareigybių grupes skelbimas.

Informacijos apie vidutinį mėnesinį moterų ir vyrų darbo užmokestį su priemokoms ir priedais viešinimas prisideda prie moterų ir vyrų atlyginimų atotrūkio mažinimo. Tai didina moterų derėjimosi darbo su galimybėmis principas, skatina adekvačiau įvertinti savo darbo vertę bei patiems darbdaviams leidžia pastebėti atlyginimų skirtumus tarp lyčių.

Ypač svarbu, kad vidutiniai moterų ir vyrų darbo užmokesčiai būtų skelbiami pagal pareigybių ar kategorijų grupes pavyzdžiui, kiek vidutiniškai uždirba visi organizacijos konsultantai ir visos konsultantės ir t. Saugant darbuotojų privatumą, ši priemonė turėtų būti taikoma vidutinėse ir didelėse organizacijose, kur vienodos kategorijos darbuotojai sudaro reikšmingą skaičių, kad nebūtų įmanoma lengvai identifikuoti konkretaus asmens ir jo gaunamų pajamų.

Darbo lankstumas — lankstūs darbo laiko organizavimo būdai palengvina profesinio bei šeimos gyvenimo derinimą, taip pat mažina stresą, gerina mikroklimatą, suteikia galimybes pratęsti organizacijos teikiamų paslaugų laiką.

Lygių galimybių politikos priemonių rekomendacijos | Lygybė

Lankstaus darbo laiko pavyzdžiai būdai [1] : Grupės klubai, komandos — šios priemonės tikslas yra užtikrinti lygiavertį dalyvavimą organizacijos veiklose. Darbuotojai buriasi į grupes, kurias vienija bendras tikslas pvz.

Etikos principai Lygios galimybės darbe Bendrovėje skatiname įvairovę.

Tokių grupių pagrindinė paskirtis yra atstovauti grupės interesus organizacijos valdyme, formuojamoje politikoje. Grupės susitikimų metu iškeliamos nariams aktualios problemos, kurios turėtų būti išspręstos, ieškoma būdų tai padaryti. Tai — saugi vieta žmogui, kuris gali iškelti jam rūpimą klausimą.

Nacionaliniai teisės aktai

Kontaktinis asmuo  ar nuolat veikianti grupė, komisijakuriam darbuotojai galėtų saugiai papasakoti problemą, susijusią su lygių galimybių pažeidimu darbe. Kontaktinis asmuo, darbuotojui pageidaujant, nuasmenina situaciją ir iškelia klausimą, jį sprendžia vadovybės lygyje.

Mentorystė — organizacijoje sukuriama mentorystės programa, kai vadovaujančias pareigas užimantys darbuotojai savo pavyzdžiu skatina darbuotojus tobulėti. Vadovui gali būti priskiriamas vienas ar keli darbuotojai, kuriems vadovas duoda patarimų, darbuotojai gali su juo pasitarti karjeros klausimais.

Mentorystė yra skatinamoji darbo su galimybėmis principas darbuotojams.

Mokymai — ugdant darbuotojus lygių galimybių tema, jie yra įgalinami, suteiktos žinios padeda suvokti lygių galimybių darbe prasmę ir esmę, jos teikiamą naudą. Mokymai atlieka tiek švietimo, tiek informavimo funkciją — tai veiksminga priemonė, ugdanti darbuotojų teisinį išprusimą ir sąmoningumą, padedanti išvengti galimų konfliktų dėl darbinių funkcijų, teisių ir galimybių. Darbo su galimybėmis principas gali apimti informaciją apie antidiskriminacinius teisės aktus, kurie garantuoja lygias galimybes darbe nepaisant lyties, amžiaus, tautybės, religijos ar įsitikinimų, lytinės orientacijos, negalios, šeiminės ar socialinės padėties ir kt.

Mokymai turėtų būti organizuojami komandoms, skyriams — ne didesnėms nei 15 žmonių grupėms.

Taip pat žiūrėkite